В умовах воєнного стану дедалі більше українців переходять на віддалений формат роботи. Це зручно, безпечніше й часто — єдиний спосіб продовжувати професійну діяльність. Але чи має працівник право самостійно вимагати переведення на дистанційну роботу?

Роз’яснюємо, що передбачає законодавство.

Що таке дистанційна та надомна робота

Дистанційна робота — це виконання службових обов’язків поза офісом, із використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Надомна робота — це діяльність, яку працівник виконує за місцем проживання або в іншому визначеному приміщенні, але без необхідності постійного контакту з колективом чи керівництвом.

Попри схожість, ці поняття мають юридичні відмінності — насамперед у способі організації робочого процесу.

Коли працівник має право вимагати дистанційної роботи

Законодавство передбачає лише один винятковий випадок, коли працівник може вимагати тимчасового переведення на дистанційку — якщо на робочому місці щодо нього були вчинені дії з ознаками дискримінації, домагання або насильства.

У такій ситуації працівник має право просити тимчасового переведення на дистанційну роботу до двох місяців, подавши відповідну заяву та пояснення.

Коли роботодавець може відмовити

Роботодавець має право відмовити у переведенні, якщо:

• характер або умови праці не дозволяють виконувати роботу дистанційно (наприклад, виробництво, медицина, охорона);
• працівник не надав доказів дискримінаційних дій чи інших порушень.

Як оформлюється дистанційна робота

У мирний час дистанційна робота оформлюється письмовим трудовим договором.

Під час воєнного стану достатньо наказу чи розпорядження роботодавця, який визначає умови виконання обов’язків, графік та звітність.

Відповідальність роботодавця

Ігнорування звернень працівників про дискримінацію, мобінг або насильство може стати підставою для штрафних санкцій, перевірок Держпраці та репутаційних ризиків для компанії.

Нагадаємо, трудові відносини можуть бути припинені:

• за ініціативою працівника;
• за угодою сторін;
• за рішенням роботодавця, згідно зі статтями 36, 38, 39, 40, 41 Кодексу законів про працю України.

Таким чином, вимагати дистанційної роботи можна лише у виняткових випадках, але роботодавцям варто розглядати такі звернення уважно — не лише з точки зору закону, а й корпоративної культури, безпеки та довіри в колективі.